Apa itu OKR?

Setiap bisnis memiliki impian, dan kerangka kerja OKR memastikan bahwa selain memiliki tujuan yang jelas, Anda juga mengetahui cara mencapainya.

Arti OKR

Jika Anda dan tim menggunakan tujuan yang telah ditetapkan dan daftar hal-hal yang akan dilakukan, maka Anda mungkin perlu mengetahui tentang OKR. Dikembangkan oleh Andy Grove, mantan CEO Intel, kerangka kerja OKR memungkinkan penetapan tujuan dan kemudian dievaluasi. OKR adalah singkatan dari  "Objectives and Key Results" (Tujuan dan Hasil Utama) yang didefinisikan sebagai tujuan Anda, dan hasil yang berfungsi sebagai langkah-langkah menuju keberhasilan pencapaian tujuan itu. Tujuan Anda adalah apa yang ingin Anda capai, dan hasil utama adalah apa yang Anda butuhkan untuk melakukannya.

Sejarah OKR

OKR ini awalnya ditemukan oleh Grove dan ia mendasarkan OKR atas karya Peter Drucker, yang sekarang dianggap sebagai penemu utama teknik manajemen modern, yang menciptakan "MBO" atau "Manajemen menurut Tujuan". OKR dipopulerkan oleh pemodal ventura John Doerr, yang juga karyawan Intel, yang menemukan istilah OKR setelah mendengar ceramah dari Grove.

Setelah keluar dari Intel, Doerr memperkenalkan kerangka kerja OKR ke sebuah perusahaan rintisan kecil bernama Google yang digunakan mereka sebagai alat bantu penting untuk berkembang menjadi salah satu perusahaan tersukses di dunia. Sejak saat itu banyak bisnis lain sukses yang mengadopsi metodologi OKR ini. Doerr selanjutnya ke menulis "Measure What Matters" atau Mengukur Apa Saja yang Penting yang merinci kekuatan dari kerangka kerja.

Apa perbedaan antara OKR dan MBO?

Meski OKR diturunkan dari MBO, perbedaan berikut ini menunjukkan bahwa OKR dapat memberi dampak pada tim dengan cara yang jauh berbeda:

  • Evaluasi OKR dialkukan setiap kuartal, tidak seperti MBO
  • Tujuan MBO adalah untuk setiap individu, bukan keseluruhan tim seperti OKR
  • OKR selalu diukur dengan angka, misalnya, menurut dolar, persen, dll. Sementara skor MBO dapat memiliki wujud yang berbeda
  • MBO berdampak langsung pada kompensasi, sementara OKR tidak

Kemungkinan besar Anda mengalami skenario MBO di tempat kerja saat Anda melakukan evaluasi kerja tahunan dan Key Performance Index (KPI). Tujuan ditetapkan di awal tahun, yang hanya diketahui oleh diri Anda dan atasan manajer Anda. Anda bekerja kerjas memenuhi tujuan itu, dan bergantung pada seberapa baik pencapaiannya, Anda menerima sejumlah kompensasi.

OKR mengalihkan fokus dari individu dan tujuan yang disesuaikan kepada seseorang, dan melihat tujuan tim yang merencanakan proyek yang lebih luas yang meciptakan hasil yang terukur. Dalam situasi perkantoran modern, MBO mungkin tampak usang bahkan membuat seseorang kehilangan motivasi. Hal itu bahkan berdampak negatif terhadap budaya perusahaan jika Anda selalu mengatakan bahwa "Individu itu hanya kuat dengan bantuan tim" —sampai musim pemberian bonus.

Meneruskan tema yang berorientasi pada tim ini, OKR memanfaatkan struktur dari atas ke bawah untuk manajemen cascading yang mengaitkan hasil pencapaian anggota tim paling senior dengan pencapaian manajemen yang paling junior.

Apa saja contoh OKR itu?

John Doerr memberikan sebagian contoh OKR. Sebagai contoh tujuan atas bawah, ia menggunakan skenario tim sepakbola OKR.

Tujuan: Menang Piala Dunia

  • Hasil Utama 1: Rata-rata mencetak 2,0 gol di sepanjang turnamen.
  • Hasil Utama 2: Rata-rata kemasukan gol 0,5 di sepanjang turnamen
  • Hasil Utama 3: Rasio Penguasaan Bola 75%

Dengan semua tujuan ditetapkan di tingkat atas, ini berarti bahwa OKR dari pelatih penyerang harus mencerminkannya dalam OKR mereka:

Tujuan: Menciptakan serangan dengan operan sepanjang 700 meter untuk setiap pertandingan.

  • Hasil Utama 1:Rasio penyelesaian operan sebesar 85%
  • Hasil Utama 2: Rasio tembakan tepat ke arah gawang 80%
  • Hasil Utama 3: Rasio konversi tendangan penalti yang menjadi gol 100%

Tentu saja, tidak ada seorang pun yang terjun dalam pertandingan, atau aspek apa pun dalam kehidupan, dengan mengharapkan 100% keberhasilan, namun kuncinya di sini bukanlah secara kaku mencoba mencapai tujuan ini, namun mengetahui dengan jelas hasil yang dibutuhkan. Adanya kejelasan tentang tujuan tim membuat semua orang tetap berada pada jalurnya masing-masing dan sama-sama termotivasi. Bagaimana pun juga, tidak mengetahui apa yang perlu dilakukan, atau tidak jelas cara mencapainya bisa membuat stres, suka menunda, dan menghasilkan tim yang sangat tidak puas.

Menariknya, OKR tidak mesti berbasis dunia kerja saja. Kerangka kerja ini juga berlaku untuk tujuan pribadi. Doerr memakai beberapa hal berikut:

Tujuan: Menghabiskan waktu yang berkualitas dengan keluarga

  • Hasil Utama 1: Pulang ke rumah untuk makan malam sebelum pukul 18:00
  • Hasil Utama 2: Mematikan internet untuk menghilangkan gangguan

Apa itu OKR aspirasional?

Tidak semua OKR berkomitmen — ini berarti tujuan Anda, tim Anda, dan perusahaan Anda telah setuju untuk bekerja untuk mencapaianya. Sebagian bersifat aspirasional, sebagian menyebutnya sebagai "stretch goal" atau "moonshots" —seperti ungkapan "shoot for the moon" (coba setinggi langit). Semua tujuan ini tidak dimaksudkan untuk ditanamkan dalam benak realita bahwa Anda tidak akan benar-benar mencapainya, namun didesain agar Anda dan tim bekerja sekuat tenaga.

Seperti yang diungkapkan Larry Page sebagai salah seorang pendiri Google yang mengatakan, "jika Anda menetapkan tujuan yang gila, ambisius dan melewatkannya, Anda masih akan mencapai sesuatu yang luar biasa." Jangan bersiap-siap agar gagal. Sebaliknya Anda harus bersedia mendorong kemampuan Anda — lagi pula, tujuan yang mudah dicapai biasanya berdampak minim.

Anda dapat menangani konsep yang sama, namun memiliki OKR yang berkomitmen dan OKR yang aspirasional, sehingga tugas-tugas penting dapat dilakukan, namun Anda selalu melihat gambaran yang lebih besar lagi:

Tujuan: Menjadi pekerja lepas yang sukses

  • Hasil Utama 1: Meneliti dan membuat situs web sebelum bulan Januari
  • Hasil Utama 2: Meningkatkan jumlah pelanggan paling sedikit 10 klien pada bulan Mei
  • Hasil Utama 3: Upayakan kenaikan 10% dari semua pendapatan saya saat sebelum bulan Juni

Untuk mengetahui tujuan aspirasional, Anda dapat mengubahnya menjadi sbb:

Tujuan: Menjadi Nomor 1 di peringkat Google untuk istilah pencarian “freelancer New York”

  • Hasil Utama 1: Gunakan Riset dan Optimasi kata Kunci
  • Hasil Utama 2: Teknik dan penjangkauan SEO yang sempurna
  • Hasil Utama 3: Tampil di halaman pertama Google pada akhir bulan

Mulai dari nol, tidak mungkin situs web Anda akan menempati halaman pertama hasil pencarian dalam beberapa minggu saja, meski ada tim ahli di belakang Anda, karena Google tidak selalu bekerja seperti itu. Namun idenya di sini adalah Anda tahu cara mencapainya, terlepas dari apakah itu tujuan yang realistis atau tidak, dengan demikian setiap langkah yang Anda ambil akan memberi pengetahuan baru, pemahaman yang lebih besar dan alat bantu yang Anda perlukan untuk mendekati tujuan itu.

Kerja tim membuat impian jadi kenyataan

Karenanya, jika Anda akan menerapkan OKR, pastikan bahwa anggota tim memberi komitmen yang sama besarnya dengan Anda. Bagaimanapun juga, OKR harus dipandang sebagai strategi perusahaan, bukan alat pengelolaan waktu untuk satu anggota tim saja. Dropbox Paper memungkinkan Anda membuat daftar untuk dilakukandan melakukan manajemen tugas dari satu dokumen yang dapat diakses oleh seluruh tim. Setiap orang dapat selalu memantau tujuannya, tidak hanya untuk manajemen tingkat atas saja, tetapi juga hingga ke bawah, sehingga tujuan Anda terlihat dilihat sebagai prakarsa seluruh anggota perusahaan dan bukan perjuangan pribadi.

Meniadakan kemunduran seperti file yang hilang dan revisi, Dropbox meletakkan semuanya di satu tempat, jadi admin lebih sedikit, lebih sedikit gangguan dan lebih sedikit mengurangi motivasi Anda. Memiliki alat produksi yang benar dan memungkinkan kolaborasi yang lancar itu sangat penting untuk melibatkan tim Anda dan menangani tujuan bersama. Dropbox memastikan tidak ada yang tertinggal.