Wykorzystanie potęgi nastawienia na rozwój

Odkryj różnice między nastawieniem na rozwój a nastawieniem na trwałość, by Twój zespół mógł się stale doskonalić.

Czym jest nastawienie na trwałość i nastawienie na rozwój? 

Mówi się, że ludzki mózg jest nieskończenie potężniejszy niż jakikolwiek komputer, ale w żaden sposób nam to nie pomoże, jeśli będziemy z niego niewłaściwie korzystać. O ile komputer może wykonać to samo zadanie nieskończoną liczbę razy, zespół potrzebuje odpowiedniego nastawienia i zachęty do osiągania celów. To właśnie tutaj rolę odgrywa nastawienie na rozwój.

Nastawienie na rozwój i jego przeciwieństwo – nastawienie na trwałość – to koncepcja opracowana na Uniwersytecie Stanforda przez psycholog Carol Dweck i opisana przez nią w książce „Mindset: The New Psychology of Success”. Badania przeprowadzone przez Dweck określają nastawienie jako „autopercepcję”, czyli sposób, w jaki postrzegamy samych siebie. Niezależnie od tego, czy jesteśmy świadomi własnych opinii o nas samych czy nie, nastawienie ma ogromny wpływ na naszą codzienność.

Opierając się na dziesięcioleciach badań nad postawami dzieci w gimnazjach i szkołach średnich, Dweck udało się określić dwie wyraźne ścieżki, które ukształtowały sposób, w jaki ci młodzi ludzie radzili sobie z porażką – nastawienie na rozwój lub nastawienie na trwałość.

Nastawienie na trwałość

Nastawienie na trwałość jest, jak sama nazwa wskazuje, przekonaniem danej osoby o tym, że świat jest w pewnym sensie trwały i niezmienny. I o ile może to brzmieć nieco staroświecko czy konserwatywnie, Dweck jest przekonana, że nastawienie na trwałość może być związane zarówno z pozytywną, jak i negatywną samooceną. Pozytywne nastawienie na trwałość w kontekście przekonania o własnej inteligencji lub talencie podnosi samoocenę. Z kolei negatywne nastawienie na trwałość połączone z przekonaniem o niskiej inteligencji czy braku talentu prowadzi do jej obniżenia.

Dweck sugeruje, że bez względu na samoocenę osoby o nastawieniu na trwałość, porażka jest nieunikniona, ponieważ dana osoba nie będzie w stanie dostrzec, że zmiana jest konieczna.

Nastawienie na rozwój

Drugą – preferowaną – postawą jest nastawienie na rozwój. Jednostka, która działa w oparciu o nastawienie na rozwój, może charakteryzować się nadmiernie pozytywną ("jestem szalenie inteligentny(a)") lub mocno krytyczną ("nie mam żadnego talentu") samooceną, ale główna różnica tkwi w przekonaniu, że można to zmienić. Wierzy ona, że ciężką pracą, zaangażowaniem i otwartością na nowe strategie, można wykorzystać swoje podstawowe cechy, by w końcu osiągnąć sukces.

Przykłady nastawienia na trwałość

Przyjrzyjmy się bliżej nastawieniu na trwałość i dowiedzmy się, jak może ono hamować naszą codzienną pracę. Gerald jest młodym człowiekiem nastawionym na trwałość. Nastawienie to wykształciło w nim przekonanie, że ma ogromny talent sportowy, ale zupełnie nie idzie mu matematyka i nauki ścisłe, a kariera naukowa nie jest dla niego. Gerald nie zmusza się więc do pracy w tych dziedzinach, ponieważ wierzy w to, że jego profil inteligencji nie jest do tego stworzony.

Nie wymaga od siebie zbyt dużo również w dziedzinach, w których idzie mu dobrze, ponieważ jest przekonany, że talent w zupełności wystarczy do osiągnięcia sukcesu, jak miało to miejsce w przeszłości. Gerald dostanie się na studia dzięki stypendium sportowemu, więc tym bardziej nie widzi potrzeby, by się starać. Skonfrontowany z porażkami, będzie wymyślał kolejne wymówki: "Byłem zbyt zajęty, by uczyć się do tego egzaminu" itd.

Przykłady nastawienia na rozwój

Jednostka z nastawieniem na rozwój może być obiektem takiego samego warunkowania, ale radzi sobie z sytuacją zupełnie inaczej – w bardziej pozytywny i produktywny sposób.

Jessica jest kobietą z nastawieniem na rozwój. Nie ma zbyt dużego talentu sportowego, a w szkole radzi sobie po prostu średnio. Wie, że aby dostać się na studia, które wybrała, musi poprawić wyniki w obu tych dziedzinach. Instynktownie wie, że aby osiągać lepsze rezultaty, nie może popadać w samozadowolenie. Jej podstawowe umiejętności czy inteligencja nie są dla niej przeszkodami, a raczej punktami wyjściowymi, z których rozpoczyna drogę rozwoju.

Zastanawiając się nad swoimi niedociągnięciami, Jessica zrozumie, gdzie popełnia błędy i wykorzysta tę wiedzę w przyszłości. Dzięki ciężkiej pracy i przekonaniu, że zaangażowanie się opłaci, oceny i sprawność fizyczna Jessiki ulegną poprawie. I o ile nigdy nie będzie miała naturalnego talentu sportowego jak Gerald, nadal może podejmować pozytywne kroki, które mają olbrzymie znaczenie.

Co to oznacza w kontekście Twojej firmy?

O ile w badaniu Dweck brano pod uwagę nastawienie uczniów, to wzorce te towarzyszą nam również w dorosłym życiu. W Twoim zespole zapewne są osoby o obu typach nastawienia – na trwałość i na rozwój. Jak zadbać o to, by wśród członków zespołu (w tym u Ciebie) nastawienie na rozwój dominowało nad nastawieniem na trwałość?

Złam strukturę

Poprzez „złamanie” nie należy rozumieć niszczenia wszystkich procesów. Zamiast tego lepiej opracować nowe, twórcze sposoby myślenia. Spłaszczenie hierarchii, kultura otwartości i postawa, która umożliwia uzyskanie pochwały za wykonywanie swoich obowiązków w innowacyjny i skuteczny sposób to czynniki, które pozytywnie wpływają na nastawienie na rozwój.

Rozwijając w zespole otwartość, odwagę i chęć do współpracy, możesz zburzyć strefę komfortu każdego pracownika. Zadbaj o to, by nikt nigdy nie bał się próbować czegoś nowego, pracować nad nowymi umiejętnościami i rozwijać ich. Dropbox Paper sprawia, że praca zespołu przebiega bez zakłóceń. Dzięki zintegrowanym funkcjom współpracy i komunikacji członkowie zespołu mogą pracować w bardziej płynny i przejrzysty sposób, co bezpiecznie wypycha ich poza ich standardowe strefy komfortu.

Ustal strategie

Osoby nastawione na trwałość prawdopodobnie nigdy nie myślały o tym, że strategia ma znaczenie. W końcu jeśli całe życie były przekonane, że do osiągnięcia sukcesu wystarczy talent, raczej nie są przygotowane na to, że będzie inaczej. Dokładnie tak, jak nauczyciele pomagają uczniom odkrywać nowe strategie uczenia się, niezależnie od ich nastawienia, Ty możesz pomóc zespołowi odkryć nowe sposoby na wykonywanie zadań.

Być może wystarczy wprowadzić kluczowe narzędzia cyfrowe, by usprawnić pracę i by powstały nowe procesy myślowe. A być może będzie trzeba zachęcić osoby o nastawieniu na trwałość do współpracy z osobami, które Twoim zdaniem mają dużo bardziej otwarte podejście i nastawienie.

Pozwól na porażkę

Jednym z czynników najlepiej wpływających na każdy proces uczenia się jest porażka. To postawa, którą popierają miejsca takie jak Dropbox. Koniecznie musisz przyjąć porażkę jako niezbędny element drogi do sukcesu. Nastawienie na trwałość zmusi jednostkę do postrzegania porażki jako nieuniknione, zniechęcające doświadczenie – „dlaczego spodziewałem(-am) się, że będzie inaczej?”. To dlatego kilku pracowników Dropbox wydało zin, który uczy jak postrzegać porażkę w zupełnie inny sposób i zachęca do zmiany podejścia. Należy spodziewać się, że nauka na przyszłość i rozwój biorą z niepowodzeń. Nie pozwól, by kontrolę przejęły myśli takie jak „Nigdy mi się to nie uda”. Zamiast tego pomyśl sobie: „Może to nie dziś, ale kiedyś mi się uda”.

Fałszywe nastawienie na rozwój

Pewnie wiesz jak to jest – podjęliście nowe kroki, zmieniliście coś w miejscu pracy, nawet zmienił się zespół, ale trudno jest sprawdzić, czy nie wpadliście w pułapkę fałszywego nastawienia na rozwój. Najogólniej mówiąc, nastawienie na rozwój otwiera na zmiany i nowe pomysły, ale taką postawę łatwo powielać bez prawdziwego zaangażowania się w nowe procesy. Przede wszystkim upewnij się, że to nie Ty wpadniesz w tę pułapkę.

Jako lider zespołu musisz zadbać o to, by wyeliminować czynniki wywołujące nastawienie na trwałość. Chwalenie naturalnie utalentowanych, najlepszych pracowników kusi. Ale takie postępowanie tylko utwierdza w przekonaniu, że lepsze jest nastawienie na trwałość i nie wspiera wiary w to, że każdy może dać z siebie wszystko.

Zamiast tego znajdź sposób na wykorzystanie uśpionego potencjału swojego zespołu lub tych jego członków, którzy wciąż próbują się odnaleźć. Na przykład przydzielanie im zadań delikatnie wykraczających poza ich kompetencje może pomóc im wyjść poza codzienne obowiązki i znaleźć cele, które będą chcieli osiągnąć w pracy. Ewentualnie można po prostu poprosić o opinię osoby, które zwykle się nie wypowiadają. Może to pomóc członkom zespołu nawiązać relację z Twoją organizacją na warunkach, które im odpowiadają.

Połącz sukces z dobrym samopoczuciem

Jeśli pracownicy będą przekonani, że niezależnie od ich starań, nagradzani są tylko ci „utalentowani”, Twoja firma może stracić uśpiony lub nieodkryty jeszcze talent. Jeśli praca nie będzie wystarczająco satysfakcjonująca i motywująca, osoby o zdecydowanym nastawieniu na rozwój będą zmuszone do wykorzystywania swoich zdolności w innych dziedzinach życia (w tym osobistego) zamiast próbować wykazać się w pracy. Jeśli członkowie zespołu nie będą widzieli sensu wychodzenia ze swojej strefy komfortu i dążenia do lepszych wyników w pracy, będą stale pozbawieni motywacji, co może mieć wpływ na ich ogólne samopoczucie.

Najważniejsze to osobiście włączyć się w zmiany. Jak zwykle, zachodzące zmiany powinny mieć odzwierciedlenie w liderze. Postaraj się lepiej zrozumieć członków swojego zespołu i pamiętaj, że każdy z nas z natury wzbrania się przed zaangażowaniem w sytuacje, które mogą potencjalnie skończyć się porażką. Zadbaj o to, by zespół przyjmował każdą porażkę otwarcie i by zawsze towarzyszyło jej opracowanie strategii rozwiązania problemu. Wyznacz drogę, która pomoże Wam przezwyciężyć wszelkie niepowodzenia. Odpowiednie nastawienie to takie, które umożliwia rozwój – nie tylko Twojej firmy i zespołu – ale również Twój jako lidera.