Hva er et OKR?

Hva er OKR

Hvis du og teamet bruker faste mål og gjøremålslister, kan det være interessant å vite hva OKR er. OKR-rammeverket ble utviklet av Andy Grove, tidligere administrerende direktør hos Intel, for å fastsette og vurdere mål. OKR står for «Objectives and Key Results», det vil si selve målet og resultatene som utgjør skritt på veien mot å nå det målet. Målet er det du ønsker å oppnå, og nøkkelresultatet er det du må gjøre for å oppnå det.

OKR, en historikk

Opprinnelig unnfanget av Grove, baserte han OKR-er på arbeidet til Peter Drucker, nå ansett som en sentral grunnlegger av moderne ledelsesteknikker, som skapte «MBO-er» eller «målstyring». OKR-er ble popularisert av risikokapitalisten John Doerr, også en Intel-ansatt, som myntet begrepet OKR etter å ha hørt Grove forelese om dem.

Da han forlot Intel, introduserte Doerr OKR-rammeverket for en liten oppstartsbedrift som het Google, hvor det ble et viktig verktøy på veien til å bli et av verdens mest vellykkede selskaper. Mange andre svært vellykkede bedrifter har siden tatt i bruk OKR-metoden. Doerr skrev senere boken «Measure What Matters», hvor han legger frem styrkene til dette rammeverket.

Hva er forskjellen mellom OKR og MBO?

OKR er avledet fra MBO, men det er noen ulikheter som innebærer at OKR kan påvirke et team på en helt annen måte:

• Statussjekk av OKR er kvartalsmessig, ikke årlig som med MBO.
• MBO-mål er individuelle, ikke for hele teamet, som med OKR.
• OKR måles alltid i tall, f.eks. i amerikanske dollar eller prosent, mens en MBO-skår kan ha mange ulike former.
• MBO har direkte innvirkning på kompensasjon, det har ikke OKR.

Du har sannsynligvis opplevd et MBO-scenario i forbindelse med bedriftens årlige gjennomgang og i ytelsesindikatorer (KPI, Key Performance Indicators). Målene blir fastsatt på begynnelsen av året, og det er bare du og sjefen din som kjenner til dem. Du jobber hardt for å nå målene, og avhengig av i hvilken grad du oppnår dem, får du en form for kompensasjon.

OKR flytter fokuset bort fra den enkelte og fra mål som er tilpasset enkeltpersoner, og ser på teamet som helhet, og planlegger prosjektmål som gir målbare resultater. I moderne kontorer kan MBO-er fort virke utdaterte, eller til og med demotiverende. De kan til og med påvirke bedriftskulturen negativt hvis du alltid har antydet at «individet bare er så sterkt som teamet sitt» – inntil bonusen skal deles ut, altså.

For å gå videre med dette teamorienterte temaet bruker OKR en ovenfra-og-ned-struktur for ledelse som knytter resultatene til seniormedlemmer av teamet og til de sist ansatte sammen.

Eksempler på OKR

John Doerr gir mange eksempler på OKR. Som et eksempel på ovenfra-og-ned-mål, bruker han et scenario med OKR for et fotballag.

Mål: Vinne verdensmesterskapet

• Nøkkelresultat 1: Gjennomsnittlig scoret målrate på 2,0 gjennom hele turneringen
• Nøkkelresultat 2: Gjennomsnittlig innsluppede målrate på 0,5 gjennom hele turneringen
• Nøkkelresultat 3: Ballbesittelse på 75 %

Disse målene fra høyeste nivå innebærer at den offensive trenerens OKR må gjenspeiles i egne OKR:

Mål: Generere pasningsangrep på 700 meter per kamp

• Nøkkelresultat 1: Bestått fullføringsgrad på 85 %
• Nøkkelresultat 2: Skudd på mål på 80 %
• Nøkkelresultat 3: Straffesparkkonverteringsrate på 100 %

Selvsagt kan ingen gå inn i en kamp, eller i noen del av livet, og forvente å lykkes 100 %. Det handler ikke om å være rigid når det gjelder å oppnå disse resultatene, men å være helt klar over hvilke resultater du trenger. Klarhet om teamets mål gjør at alle er med og skaper gjensidig motivasjon. Uklarhet om hva som må gjøres eller hvordan man kommer seg dit kan føre til stress, forsinkelser og et misfornøyd team.

Det er interessant at OKR ikke må være jobbrelatert. Rammeverket kan helt fint tilpasses personlige mål også. Doerr bruker følgende:

Mål: Tilbringe kvalitetstid med familien

• Nøkkelresultat 1: Komme hjem til middag innen klokken 18.00
• Nøkkelresultat 2: slå av internett for å eliminere distraksjoner

Hva er aspirerende OKR?

Ikke alle OKR-er er forpliktende – det vil si mål du, teamet ditt eller bedriften er enige om å jobbe mot. Noen er aspirerende, også kalt «tøyemål» eller «måneskudd» – som i sikt mot månen. Disse målene skal ikke ha røtter i virkeligheten, det er ikke meningen at du faktisk skal oppnå dem, de skal være en drivkraft for deg og teamet.

Som Larry Page, en av grunnleggerne av Google sier: «Hvis du setter deg et vilt, ambisiøst mål og ikke klarer det, oppnår du likevel noe bemerkelsesverdig.» Ikke gå inn for å mislykkes. Vær heller villig til å tøye evnene dine – mål som er enkle å nå har tross alt som regel lite å si.

Du kan håndtere et og samme konsept, men ha et forpliktende OKR og et aspirerende OKR, slik at de viktige oppgavene blir utført, men du ser alltid det større bildet:

Mål: Bli en vellykket frilanser

• Nøkkelresultat 1: Undersøk og sett opp et nettsted innen januar
• Nøkkelresultat 2: Øk kundebasen på minst 10 kunder innen mai
• Nøkkelresultat 3: Se en økning på 10 % i min nåværende inntekt innen juni

Som et aspirerende mål kan du endre dette til:

Mål: Bli nummer 1 på Googles rangering for «frilanser i Oslo»

• Nøkkelresultat 1: Delta i søkeordundersøkelser og optimalisering
• Nøkkelresultat 2: Perfekte SEO-teknikker og oppsøkende virksomhet
• Nøkkelresultat 3: Vises på den første siden av Google innen utgangen av måneden

Når du starter på null, er det usannsynlig at du når førstesiden på noen uker, selv om du har et helt team med eksperter i ryggen, ikke minst fordi det ikke alltid er slik Google fungerer. Men tanken her er at du vet hvordan du kommer deg dit, uansett om det er et realistisk mål eller ikke, slik at alle skritt du tar mot det vil gi deg ny kunnskap, økt forståelse og verktøy du trenger for å komme litt nærmere målet.

Teamarbeid får ting til å fungere

Så hvis du er i ferd med å innføre OKR, må du sørge for at teammedlemmene dine er like engasjerte som deg. Tross alt bør OKR-er sees på som en bedriftsstrategi, ikke som et tidsstyringsverktøy for bare ett medlem av teamet. Med Dropbox Paper kan du opprette gjøremålslister og administrere oppgaver fra ett enkelt dokument, tilgjengelig for hele teamet. Alle kan holde seg oppdatert på hva målet er, ikke bare for toppledelsen, men hele veien nedover, slik at målet ditt blir sett på som et initiativ for hele selskapet og ikke en personlig kamp.

Eliminer problemer som tapte filer og revisjoner. Dropbox samler alt på ett sted, slik at du får mindre administrasjon, mindre distraksjoner og mindre stress som tærer på motivasjonen din. Riktige produksjonsverktøy muliggjør smidig samarbeid, og er avgjørende for å engasjere teamet ditt og nå et felles mål. Dropbox sørger for at ingen blir hengende etter.