De betekenis van OKR
Als jij en je team vastgestelde doelen en takenlijsten gebruiken, dan is het misschien handig om meer over OKR's te weten. Het OKR-kader is ontworpen door Andy Grove, ex-CEO van Intel, en maakt het mogelijk om doelen te bepalen en die vervolgens te evalueren. OKR staat voor 'Objectives and Key Results', dat wilt zeggen je doel en de resultaten die dienen om dat doel te behalen. Je doelstelling is wat je wilt behalen en je belangrijkste resultaat is wat je moet doen om je doelstelling te realiseren.
Geschiedenis van OKR
Oorspronkelijk bedacht door Grove, baseerde hij OKR's op het werk van Peter Drucker, die nu wordt gezien als een belangrijke grondlegger van moderne managementtechnieken, die de 'MBO's' of 'Management by Objectives' bedacht. OKR's werden gepopulariseerd door durfkapitalist John Doerr, eveneens een werknemer van Intel, die de term OKR bedacht nadat hij een lezing van Grove erover had gehoord.
Nadat Doerr Intel verliet, introduceerde hij het OKR-kader in een kleine start-up genaamd Google, waar het dienst deed als belangrijk hulpmiddel om het bedrijf uit te laten groeien tot een van 's werelds meest succesvolle bedrijven. Vele andere enorm succesvolle bedrijven hebben sindsdien de OKR-methode overgenomen. Doerr schreef later 'Measure What Matters' waarin hij dieper ingaat op de kracht van het kader.
Wat is het verschil tussen OKR's en MBO's?
Hoewel OKR's zijn afgeleid van MBO's geven de volgende verschillen aan dat OKR's op een compleet andere manier invloed hebben op een team:
- OKR's worden elk kwartaal gecontroleerd en niet jaarlijks zoals bij een MBO
- MBO-doelen gelden voor elk individu en niet voor het gehele team zoals OKR's
- OKR's worden altijd in cijfers gemeten, bijvoorbeeld in dollars, in percentages, enz. terwijl MBO-scores in verschillende vormen kunnen voorkomen
- MBO's hebben direct invloed op de compensatie en OKR's niet
Je hebt hoogstwaarschijnlijk het MBO-scenario ervaren tijdens de jaarlijkse beoordeling op je werkplek en via Key Performance Indicators (KPI's). Doelen worden aan het begin van het jaar bepaald en alleen met jezelf en je manager gedeeld. Je werkt hard om die doelen te realiseren en afhankelijk van hoe goed dat gebeurt, ontvang je enige vorm van compensatie.
Met OKR's verlegt u de focus van het individu en de doelen die op één persoon zijn gericht naar het bredere team. U plantprojectdoelen die meetbare resultaten opleveren. Op moderne kantoren kunnen MBO's snel gedateerd en zelfs demotiverend overkomen. Ze kunnen zelfs een negatieve impact hebben op de bedrijfscultuur als je altijd hebt gezegd dat "het individu slechts zo sterk is als zijn of haar team" – totdat het bonusseizoen aanbreekt, tenminste.
Als we naar dit teamgeoriënteerde thema blijven kijken, kunnen we zien dat OKR's een top-downstructuur gebruiken voor opeenvolgend management waarbij de resultaten van de meest ervaren teamleden worden gekoppeld aan die van het minst ervaren teamlid.
Wat zijn voorbeelden van OKR?
John Doerr biedt enkele voorbeelden van OKR. Voor een voorbeeld van top-downdoelen gebruikt hij het scenario van een voetbalteam-OKR.
Doel: de Wereldbeker winnen
- Belangrijkste resultaat 1: Gemiddeld aantal gescoorde doelpunten van 2,0 gedurende het toernooi
- Belangrijkste resultaat 2: Gemiddeld aantal tegendoelpunten van 0,5 gedurende het toernooi
- Belangrijkste resultaat 3: Balbezitpercentage van 75%
Met deze doelen bepaald op het hoogste niveau, betekent dat dat deze OKR's terug te zien moeten zijn in de OKR's van de aanvallende coach zelf:
Doel: meer passes creëren van in totaal meer dan 700 meter voor de aanval
- Belangrijkste resultaat 1: slagingspercentage van 85%
- Belangrijkste resultaat 2: 80% raak schotpercentage
- Belangrijkste resultaat 3: Strafschoppen conversiepercentage van 100%
Natuurlijk kan niemand in een wedstrijd of elk aspect van het leven 100% succes verwachten, maar de sleutel is om niet heel stug deze resultaten proberen te halen, maar weten welke resultaten nodig zijn. Duidelijkheid wat betreft de doelen van het team zal ervoor zorgen dat iedereen op schema blijft liggen en gemotiveerd is. Want als niet duidelijk is wat gedaan moet worden of als niet duidelijk is welke doelen behaald moeten worden, dan kan dat leiden tot stress, uitstelgedrag en een erg ontevreden team.
Interessant genoeg hoeven OKR's niet gebaseerd te zijn op werk. Het kader is ook perfect toepasbaar op persoonlijke doelen. Doerr gebruikt het volgende:
Doel: tijd doorbrengen met het gezin
- Belangrijkste resultaat 1: Om 18.00 uur thuis zijn voor het avondeten
- Belangrijkste resultaat 2: het internet uitschakelen om afleidingen te elimineren
Wat zijn ambitieuze OKR's?
Niet alle OKR's zijn toegewijd. Dat betekent doelen die jij, je team en je bedrijf zijn overeengekomen om aan te werken. Sommige zijn ambitieus en staan ook bekend als 'stretchdoelen' of 'maandoelen' (van het spreekwoord 'reiken naar de maan'). Deze doelen hoeven niet reëel te zijn of letterlijk te worden behaald, maar zijn ontworpen om jou en je team te motiveren.
Het is zoals Larry Page, een van de grondleggers van Google' zegt: "Als je een belachelijk ambitieus doel hebt gesteld en dat doel niet haalt, heb je nog steeds iets wonderbaarlijks bereikt". Zorg dat het niet op een mislukking uitloopt. Probeer in plaats daarvan boven je mogelijkheden uit te stijgen want eenvoudig haalbare doelen zullen tenslotte een minimale impact hebben.
Je kunt hetzelfde concept gebruiken, maar als je een toegewijde OKR en een ambitieuze OKR hebt, zullen de essentiële taken worden uitgevoerd, maar houd je altijd zicht op het grotere geheel.
Doel: een succesvolle freelancer zijn
- Belangrijkste resultaat 1: Onderzoek en zet een website op vóór januari
- Belangrijkste resultaat 2: Tegen mei een klantenbestand van ten minste 10 cliënten opbouwen
- Belangrijkste resultaat 3: Ik zie een stijging van 10% in mijn huidige inkomsten tegen juni
Voor een ambitieus doel kun je dit veranderen naar:
Doel: bovenaan de Google-ranglijst staan voor 'New York freelancer'
- Belangrijkste resultaat 1: Doe mee aan zoekwoordenonderzoek en -optimalisatie
- Belangrijkste resultaat 2: Perfecte SEO-technieken en outreach
- Belangrijkste resultaat 3: Verschijn op de eerste pagina van Google tegen het einde van de maand
Als je vanaf nul moet beginnen, is het onwaarschijnlijk dat je binnen een paar weken op de eerste pagina staat, zelfs als je een heel team met experts gebruikt, omdat Google niet altijd zo werkt. Maar het idee hier is dat je weet hoe je je doel moet bereiken, ongeacht of het een realistisch doel is zodat elke stap richting je doel resulteert in nieuwe kennis, een beter begrip en de tools die je nodig hebt om iets dichter bij je doel te komen.
Teamwerk is topwerk
Als u OKR's gaat invoeren, moet u er dus voor zorgen dat uw teamleden net zo betrokken zijn als u. OKR's moeten immers worden gezien als een bedrijfsstrategie en niet als een tijdmanagementtool voor slechts één teamlid. Met Dropbox Paper kunt u takenlijsten maken en taken beheren vanuit één enkel document, dat toegankelijk is voor het hele team. Iedereen kan zich blijven richten op het doel, niet alleen op het hoogste managementniveau maar ook op alle niveaus daaronder. Zo wordt jouw doel gezien als een initiatief van het hele bedrijf en niet als een persoonlijke strijd.
Voorkom tegenslagen zoals verloren bestanden en revisies: met Dropbox staat alles op één plek. Hierdoor is er minder administratie, minder afleiding en minder stress die je motivatie ondermijnen. Om je team te betrekken en een gezamenlijk doel te bereiken, zijn de juiste productietools en een naadloze samenwerking essentieel. Dropbox zorgt ervoor dat niemand achterblijft.
