OKR: Betydning
Hvis du og dit team bruger fastlagte mål og opgavelister, vil du måske have glæde af OKR'er. OKR-rammen er udviklet af Andy Grove, tidligere administrerende direktør for Intel, og giver mulighed for at sætte mål og derefter evaluere dem. OKR står for "Objectives and Key Results" – mål og nøgleresultater – dvs. dit mål og de resultater, der fører til at nå dette mål. Dit mål er, hvad du vil opnå, og dit nøgleresultat er, hvad du skal gøre for at nå det.
OKR: Baggrund
OKR'er, der oprindeligt blev udtænkt af Grove, baserede han på Peter Druckers arbejde, nu betragtet som en central grundlægger af moderne ledelsesteknikker, og som skabte "MBO'er" eller "Ledelse by Objectives". OKR'er blev populariseret af venturekapitalisten John Doerr, også en Intel-medarbejder, der opfandt udtrykket OKR efter at have hørt Grove holde foredrag om dem.
Efter han forlod Intel, introducerede Doerr OKR-rammen for en lille opstartsvirksomhed ved navn Google, hvor den fungerede som et vigtigt redskab for det, der senere blev en af verdens mest succesrige virksomheder. Mange andre enormt succesrige virksomheder har siden taget OKR-metoden til dig. Doerr skrev senere "Measure What Matter", hvor han beskriver OKRs styrke mere detaljeret.
Hvad er forskellen mellem OKR'er og MBO'er?
Mens OKR'er stammer fra MBO'er, betyder følgende forskelle, at OKR'er kan påvirke et team på en helt anden måde:
- Indtjekninger af en OKR foregår kvartalsvis, ikke årligt som en MBO
- MBO-mål er for hver enkelt person, ikke for hele teamet som OKR'er
- OKR'er måles altid i tal, f.eks. i dollar, i procent osv. MBO-scorer kan antage en række forskellige former
- MBO'er har direkte indflydelse på kompensation, OKR'er har ikke
Du har sandsynligvis oplevet MBO-scenariet i den årlige revision på din arbejdsplads og Key Performance Indicators (KPI'er). Mål sættes ved årets begyndelsen, og er kun mellem med dig og din chef. Du arbejder hårdt for at nå disse mål, og afhængigt af hvor godt du gør det, får du en vis kompensation.
OKR'er flytter fokus væk fra individet og fra mål tilpasset den enkelte person, og ser på det bredere team og planlæggerprojektmål, der skaber målbare resultater. I moderne kontorer kan MBO'er hurtigt virke forældede, endda demotiverende. De kan endda have en negativ indflydelse på virksomhedskulturen, hvis du altid har antydet, at "individet kun er så stærkt som sit team" – indtil bonussæsonen, altså.
I fortsættelse af dette teamorienterede tema bruger OKR'er en topstyret struktur til "cascading management" (kaskade-ledelse), der forbinder resultaterne fra de mest erfarne teammedlemmer med de mindre erfarne.
Hvad er nogle eksempler på OKR?
John Doerr har flere eksempler på OKR'er. Somet eksempel på topstyrede mål bruger han et scenarie med et ORK for et fodboldhold.
Mål: Vind verdensmesterskabet
- Nøgleresultat 1: Gennemsnitlig scoret målrate på 2,0 i hele turneringen
- Nøgleresultat 2: Gennemsnitlig indkasseret målrate på 0,5 i hele turneringen
- Nøgleresultat 3: Boldbesiddelse på 75%
Med disse mål sat på det højeste niveau betyder det, at angribertrænerens OKR'er skal afspejle dette i sine egne OKR'er:
Formål: Generere 700 meter afleveringsangreb pr. kamp
- Nøgleresultat 1: Beståelsesprocent på 85%
- Nøgleresultat 2: Skud på mål på 80%
- Nøgleresultat 3: Straffesparkskonverteringsrate på 100%
Selvfølgelig kan ingen gå ind i en fodboldkamp eller ethvert aspekt af livet og forvente 100 % succes, men nøglen her er ikke at være stædig fastsat på at nå disse resultater, men i klart at vide, hvilke resultater du har brug for. Klarhed om teamets mål holder alle fokuserede og gensidigt motiverede. Hvis man ikke ved, hvad der skal gøres, eller det er uklart, hvordan man når målet, kan det ende med stress, overspringshandlinger og et meget utilfreds team.
Interessant nok behøver OKR'er ikke at være arbejdsbaserede. Rammen er også meget anvendelig til personlige mål. Doerr bruger følgende:
Mål: Kvalitetstid sammen med familien
- Nøgleresultat 1: Hjemme til aftensmad inden kl. 18.00
- Nøgleresultat 2: Sluk internettet for at fjerne distraktioner
Hvad er ambitiøse OKR'er?
Ikke alle OKR'er er forpligtelser – det betyder mål, som du, dit team og din virksomhed har aftalt at arbejde hen imod. Nogle er ambitiøse mål, også kendt som "stretch goals" eller "moonshots" – mål, der er svære at opnå. Disse mål er ikke beregnet til at være rodfæstede i virkeligheden, fordi du ikke bogstaveligt talt skal nå dem, men de er designet til virkelig at skubbe dig og dit team.
Som Larry Page, en af Googles grundlæggere, siger: "Hvis du sætter et vanvittigt, ambitiøst mål og ikke når det, opnår du alligevel noget bemærkelsesværdigt." Forvent ikke fiasko. I stedet skal du være villig til at skubbe dine evner – let opnåelige mål har normalt minimal påvirkning.
Du kan håndtere det samme koncept, men have et forpligtet OKR og et ambitiøst OKR, så de væsentlige opgaver udføres, men du altid ser på det større billede:
Mål: Bliv en succesrig freelancer
- Nøgleresultat 1: Undersøg og opret en hjemmeside inden januar
- Nøgleresultat 2: Opbyg en kundebase på mindst 10 kunder inden maj
- Nøgleresultat 3: Se en stigning på 10% i min nuværende indtjening inden juni
For et ambitiøst mål kan du ændre dette til:
Mål: Bliv nr. 1 på Google-placeringer for "New York freelancer"
- Nøgleresultat 1: Deltag i søgeordsanalyse og -optimering
- Nøgleresultat 2: Perfekte SEO-teknikker og opsøgende arbejde
- Nøgleresultat 3: Vises på den første side af Google inden udgangen af måneden
Fra et nulpunkt er det usandsynligt, at du kommer på første side i løbet af få uger, selv hvis du havde et helt team af eksperter bag dig, ikke mindst fordi Google ikke altid fungerer sådan. Men ideen her er, at du skal vide, hvordan du kommer derhen, uanset om det er et realistisk mål eller ej, så ethvert skridt, du tager mod det, vil resultere i ny viden, større forståelse og de værktøjer, du har brug for til at komme lidt tættere på dette mål.
Samarbejde fremmer arbejdet
Så hvis du er ved at indføre OKR'er, skal du sørge for, at dine teammedlemmer er lige så engagerede som dig. OKR'er bør trods alt ses som en virksomhedsstrategi, ikke som et tidsstyringsværktøj for ét medlem af teamet alene. Med Dropbox Paper kan du oprette to-do-lister og administrere opgaver fra et enkelt dokument, som hele teamet har adgang til. Alle kan holde sig til målet, ikke kun på topledelsesniveau, men hele vejen ned, så dit mål ses som et virksomhedsdækkende initiativ og ikke en personlig kamp.
Eliminer tilbageslag som mistede filer og versioner. Med Dropbox er alt samlet ét sted, så der er mindre administration, mindre distraktion og mindre stress, der fortærer din motivation. At have de rigtige produktionsværktøjer og muliggøre ubesværet samarbejde er afgørende for at engagere dit team og nå et fælles mål. Dropbox sikrer, at alle er med.
